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기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 46. 직무수행평가의 활용 방안 46. 직무수행평가의 활용 방안 1) 교육/훈련 ○ 수행평가 정보의 중요한 용도는 종업원에게 피드백을 주는 것 ○ 개인분석의 기초가 됨, 수행 평가를 통해 종업원의 강점과 약점 파악 ○ 평가는 직무관련 행동에 관해서 이루어져야 함, 평가실시 후 결점이나 약점을 개선하기 위한 교육을 실시 2) 임금관리 ○ 급여 인상은 흔히 직무수행평가 결과에 기초함 예) 상위 10% 수행 종업원에겐 10%의 인상, 하위 10% 종업원에겐 2% 인상 ○ 수행평가의 인력개발 측면과 급여/행정 측면은 흔히 서로 상충됨 ○ 종업원들에게 임금인상이 더 즉각적이고 현실적이기 때문에 약점 파악보다는 임금인상에 더 많은 의미를 부여 ○ 행정과 개발을 위한 평가가 동일시점에 함께 이뤄지면 종업원들은 방어적이 될 수 있음-분 리하여 평가 .. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 45. 직무수행평가의 정의와 평가원, 평가 양식 45. 직무수행평가의 정의와 평가원, 평가 양식 1) 직무수행평가의 중요성 □ 조직의 인적자원, 물리적 자원, 경영계획이 적절히 조화를 이루었을 때 조직은 성공할 수 있음 □ 직무수행관리(performance management): 조직이 높은 성과를 달성하기 위하여 모든 자원 들을 관리하고 정렬하는 절차 2) 직무수행평가의 정의 □ 종업원 수행이 나쁨에도 성공할 수 있는 조직은 거의 없음 □ 종업원의 개별 수행은 조직성과의 원동력 □ 조직은 종업원들이 얼마나 잘하고 있는지에 대해 관심을 가져야 함 □ 직무수행 평가(performance appraisal): 종업원들이 자신의 직무를 얼마나 잘하고 있는 지 를 알아내는 절차 3) 평가원 □ 전통적으로 상사가 직원들을 평가해 왔음. 하지만 최근 사기업과 공.. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 44. 교육/훈련과 다양성 관련 이슈 44. 교육/훈련과 다양성 관련 이슈 1) 성희롱 방지 교육 ○ 상대방이 원치 않는 성적 접근, 성적인 호의를 베풀도록 요구하는 것, 기타 성과 관련된 언어적 또는 신체적 행위를 함으로써 작업환경을 적대적이거나 모욕적으로 만드는 것 ○ 보복적 성희롱: 조직에서 구체적인 보상을 받기 위한 대가로 성적 호의를 억지로 요구하는 성희 롱 ○ 적대적 환경에 의한 성희롱: 보복적 성희롱보다는 덜 분명하지만 직장에서 원치 않는 신체적 접 촉이나 상스러운 농담과 같이 상대방을 불편하게 만드는 경우 ○ 성희롱은 관계 손상, 직무 수행의 저하, 심리적 문제 증가, 이직과 결근의 증가와 같은 부정적 결과를 가져옴 ○ 동일한 성 간에도 성희롱이 발생할 수 있음, 주로 여성들이 성희롱 문제로 고통 ○ 조직들은 성희롱을 미연에 .. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 43. 직무수행평가 오류 및 평가자 고려사항 43. 직무수행평가 오류 및 평가자 고려사항 ○ 객관적 자료(생산성, 사고 등 수치화된 기록 자료)와 인사 자료만(결근, 지각 등)으로는 직원 들의 직무 수행을 완벽히 평가하기 어려움 ○ 판단적 자료가 필요: 사람이 사람을 평가할 때 오류가 발생 1) 평가 오류 (1) 후광효과 ○ 후광효과: 단지 하나의 자질 또는 성격을 토대로 모든 행동 측면을 판단하려는 경향 ○ 평가자들은 종업원에 대해 일련의 감정을 가지고 이를 바탕으로 평가 ○ 후광효과를 감소시키기 위해서는 둘 이상의 평가자 사용, 한 번에 한 가지 특성을 평가하게 함 ○ 진실한 후광(true halo)이 있을 수 있음. 즉 모든 평가 기준에서 우수한 수행을 보이는 사람 의 경우는 후광효과가 아닐 수 있음. (2) 중앙집중 경향 ○ 평정자가 극단적.. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 42. 직무수행평가의 활용 방안 42. 직무수행평가의 활용 방안 1) 교육/훈련 ♠ 수행평가 정보의 중요한 용도는 종업원에게 피드백을 주는 것 ♠ 개인분석의 기초가 됨, 수행 평가를 통해 종업원의 강점과 약점 파악 ♠ 평가는 직무관련 행동에 관해서 이루어져야 함, 평가실시 후 결점이나 약점을 개선하기 위한 교육을 실시 2) 임금관리 ♠ 급여 인상은 흔히 직무수행평가 결과에 기초함 예) 상위 10% 수행 종업원에겐 10%의 인상, 하위 10% 종업원에겐 2% 인상 ♠ 수행평가의 인력개발 측면과 급여/행정 측면은 흔히 서로 상충됨 ♠ 종업원들에게 임금인상이 더 즉각적이고 현실적이기 때문에 약점 파악보다는 임금인상에 더 많은 의미를 부여 ♠ 행정과 개발을 위한 평가가 동일시점에 함께 이뤄지면 종업원들은 방어적이 될 수 있음-분 리하여 평가 .. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 41. 직무수행평가의 정의와 평가원, 평가 양식 41. 직무수행평가의 정의와 평가원, 평가 양식 1) 직무수행평가의 중요성 ○ 조직의 인적자원, 물리적 자원, 경영계획이 적절히 조화를 이루었을 때 조직은 성공할 수 있음 ○ 직무수행관리(performance management): 조직이 높은 성과를 달성하기 위하여 모든 자원 들을 관리하고 정렬하는 절차 2) 직무수행평가의 정의 ○ 종업원 수행이 나쁨에도 성공할 수 있는 조직은 거의 없음 ○ 종업원의 개별 수행은 조직성과의 원동력 ○ 조직은 종업원들이 얼마나 잘하고 있는지에 대해 관심을 가져야 함 ○ 직무수행 평가(performance appraisal): 종업원들이 자신의 직무를 얼마나 잘하고 있는 지 를 알아내는 절차 3) 평가원 ○ 전통적으로 상사가 직원들을 평가해 왔음. 하지만 최근 사기업과 공.. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 40. 교육/훈련 방법과 장단점 40. 교육/훈련 방법과 장단점 1) 강의법 ▶ 강사가 가진 지식, 정보, 기술, 철학 등을 전달함으로써 피교육생이 이해, 납득, 공감하여 강사의 견해를 받아들이게 함 ▶ 효과적인 강의법의 사용 - 강사가 강의법을 잘 알고 짧은 시간 내에 많은 양의 정보를 제공하고자 할 때 - 피교육생이 강의내용을 이해할 수 있는 충분한 경험과 학습동기를 가지고 있을 때 - 피교육생의 인원수가 다른 기법을 사용하기에 너무 많을 때 - 강의실 환경이 강의에 적합할 때 2) 토의법 ▶ 강사와 교육생 간의 토론과정을 통해 명확한 이해가 요구될 때 사용되는 방법으로, ‘세미나법’으 로 불리기도 함 ▶ 적은 인원이 참가하여 양방향 의사소통, 풍부한 피드백 제공이 가능함 ▶ 효과적인 토의법의 사용 - 사고력, 의사소통 기술, 사회.. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 39. 평가 준거 : 반응, 학습, 행동, 결과 39. 평가 준거 : 반응, 학습, 행동, 결과 1) 평가 준거 크게 4가지 준거를 가지고 교육/훈련을 평가함 (1) 반응 준거 ▶ 교육을 받은 사람들이 교육에 대하여 느끼는 감정이나 반응을 통해 교육의 효과를 판단하는 기준 - 참가자는 진행자, 프로그램, 시설 등을 좋아하는가? - 프로그램은 유용한가? ▶ 어떤 점을 개선해야 하는가? ▶ 주로 설문지를 통해 훈련 후 평가 ▶ 강제로 보내진 직원들의 경우 반응 준거가 낮음 (2) 학습 준거 ▶ 교육을 통해 습득한 새로운 지식, 기술, 능력의 양에 의해 교육의 효과를 판단하는 기준 ▶ 세가지 측정치를 사용할 수 있음 ▶ 교육 종료 후에 배운 지식을 즉각적으로 측정 ▶ 교육 종료 후 행동과 기술을 실제로 사용하는 것을 측정: 행동으로 표현하는 역할 연기나 모.. 더보기
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