기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 46. 직무수행평가의 활용 방안

46. 직무수행평가의 활용 방안

1) 교육/훈련

○ 수행평가 정보의 중요한 용도는 종업원에게 피드백을 주는 것
○  개인분석의 기초가 됨, 수행 평가를 통해 종업원의 강점과 약점 파악
○  평가는 직무관련 행동에 관해서 이루어져야 함, 평가실시 후 결점이나 약점을 개선하기 위한 교육을 실시

 

2) 임금관리

○  급여 인상은 흔히 직무수행평가 결과에 기초함
예) 상위 10% 수행 종업원에겐 10%의 인상, 하위 10% 종업원에겐 2% 인상
○  수행평가의 인력개발 측면과 급여/행정 측면은 흔히 서로 상충됨
○  종업원들에게 임금인상이 더 즉각적이고 현실적이기 때문에 약점 파악보다는 임금인상에 더
많은 의미를 부여
○  행정과 개발을 위한 평가가 동일시점에 함께 이뤄지면 종업원들은 방어적이 될 수 있음-분
리하여 평가

3) 배치

○  새로 들어온 종업원은 다양한 직무를 경험, 12개월 동안 마케팅, 재무, 회계 등 순환직 경험
후 가장 뛰어나다고 평가된 부서에 배치
○  개인 재능이 가장 잘 발휘될 수 있을 만한 곳을 알 수 있음

4) 승진

○  승진은 종업원이 현재 직무에서 얼마나 일을 잘하고 있는지에 따라 이루어짐
○  승진은 장기적인 계획을 수립, 수행 평가 점수가 승진을 결정짓는 유일한 요인은 아님
○  직무에서의 경험, 대인관계 역시 고려됨

 

5) 해고

○  해고는 정당한 이유에 근거해야 함. 수행평가 결과, 수행 개선을 위한 노력의 문서화
○  최후의 수단으로 해고 결정.
○  수행평가 과정의 정당성, 직무 관련성, 정확성을 보여주어야 함

6) 인사연구

○  준거관련 타당도에 관한 많은 연구에서 수행 준거는 수행평가 자료로 부터 얻어짐
○  예측 타당도나 동시 타당도를 알아보고자 할 때 수행 평가 결과 자료가 활용됨

7) 법적방어

○  공식적이고 체계적인 직무수행평가는 인사 결정에 대하여 합리적이고 법적으로 방어할 수
있는 기초를 제공해 줌.
○  인사결정은 기분에 의해서가 아니라 이성적으로 이뤄져야 함. 어떤 종업원들이 왜 승진, 해
고, 급여 인상이 이뤄졌는지에 대한 설득력 있는 설명을 해야 함.