기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 47. 직무수행평가 오류 및 평가자 고려사항

47. 직무수행평가 오류 및 평가자 고려사항

○ 객관적 자료(생산성, 사고 등 수치화된 기록 자료)와 인사 자료만(결근, 지각 등)으로는 직원
들의 직무 수행을 완벽히 평가하기 어려움
○  판단적 자료가 필요: 사람이 사람을 평가할 때 오류가 발생

1) 평가 오류

(1) 후광효과
○  후광효과: 단지 하나의 자질 또는 성격을 토대로 모든 행동 측면을 판단하려는 경향
○  평가자들은 종업원에 대해 일련의 감정을 가지고 이를 바탕으로 평가
○  후광효과를 감소시키기 위해서는 둘 이상의 평가자 사용, 한 번에 한 가지 특성을 평가하게 함
○  진실한 후광(true halo)이 있을 수 있음. 즉 모든 평가 기준에서 우수한 수행을 보이는 사람
의 경우는 후광효과가 아닐 수 있음.

(2) 중앙집중 경향
○  평정자가 극단적으로 높거나 낮은 평정을 하지 않고 평균치에 가까운 점수를 주는 경향
○  평가자가 평가 방법을 이해 못했거나, 평가능력이 부족할 경우
○  평가방법에 회의적이거나 피평가자를 잘 알지 못하기 때문에
○  낮게 평가할 경우 피평가자와의 감정 대립을 우려

○  유용한 정보 즉 피드백을 주는 데 도움을 주지 못함

(3) 관대화 경향
○  피평가자의 능력이나 수행, 성과를 더 높게 평가하는 경향
○  관대화 경향은 이유가 있음, 관리자 입장에서 낮은 평가로 인해 부하 직원과 대립 필요가 없
음, 자기부하 직원 승진에 유리, 나쁜 평가가 자신의 책임으로 간주, 정확하게 평가한다고
해서 처벌이나 보상이 없음
○  예방할 수 있는 방법: 정상분포에 따라 평정하도록 요구하는 것

(4) 엄격화 경향
○  피평가자의 능력 및 성과를 의도적으로 낮게 평가하는 경우
○  기대가 너무 높았을 경우, 갈등 관계로 인한 처벌적 성격으로 발생할 수 있음

2) 평가자 고려사항

(1) 법적으로 정당한 수행평가를 위한 내용에 관한 권고사항
○  주관적이기보다는 객관적이어야 한다.
○  직무와 관련되어 있거나 직무분석에 근거해야 한다.
○  특성보다는 행동에 근거해야 한다.
○  피평가자가 통제할 수 있어야 한다.
○  전반적 측정이 아니라 구체적인 기능과 관련되어 있어야 한다.