기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 45. 직무수행평가의 정의와 평가원, 평가 양식

45. 직무수행평가의 정의와 평가원, 평가 양식

 

1) 직무수행평가의 중요성

□ 조직의 인적자원, 물리적 자원, 경영계획이 적절히 조화를 이루었을 때 조직은 성공할 수 있음
□  직무수행관리(performance management): 조직이 높은 성과를 달성하기 위하여 모든 자원
들을 관리하고 정렬하는 절차

2) 직무수행평가의 정의

□  종업원 수행이 나쁨에도 성공할 수 있는 조직은 거의 없음
□  종업원의 개별 수행은 조직성과의 원동력
□  조직은 종업원들이 얼마나 잘하고 있는지에 대해 관심을 가져야 함
□  직무수행 평가(performance appraisal): 종업원들이 자신의 직무를 얼마나 잘하고 있는 지
를 알아내는 절차

3) 평가원

□  전통적으로 상사가 직원들을 평가해 왔음. 하지만 최근 사기업과 공공기관에서 다면 평가
(360도 피드백)를 진행하면서 평가원이 다양해지고 있음
□  한명이 평가하는 것 보다 여러 명이 평가하는 것이 평가에서 발생하는 오류나 편향을 감소
시킬 수 있음

(1) 상사
□  수행평가의 95% 이상에 상사가 포함
□  부하의 수행을 잘 알고 있고, 업무를 지시, 관찰할 기회가 많음
□  조직의 목표에 부합하는지 평가할 수 있음
□  보통 상사에게는 좋은 모습을 보이려고 하기 때문에 직원의 태도나 관계에 대한 진실된 정
보를 획득하기 어려울 수 있음

(2) 동료
□  동일 수준의 종업원끼리 일반적인 업무 능력, 전문 기술, 성격, 대인관계를 서로 평가
□  군에서 장교 평가 시 가장 많이 사용

□  승진 시 동료 평가를 반영하는 경우가 많아짐
□  라이벌일 경우에는 의도적으로 점수를 왜곡해서 평가할 수 있음
□  동료가 업무 지시를 하지 않기 때문에 수행 수준을 정확히 파악하기는 어려울 수 있음

(3) 부하
□  부하가 상사를 평가
□  주로 리더십이나 직무수행관리 능력 등을 평가
□  부하평가는 자기평가보다 상사평가와 높은 상관. 즉 상사평가 점수와 부하평가가 유사한 경향을 보임
□  인사관리 목적보다는 상사의 개발 목적으로 자주 사용됨

(4) 자기
□  스스로에 대한 평가로 점수의 관대화 경향이 높음
□  타인 평가 점수와 자기 평가 점수가 일치하지 않은 경우가 많음
□  후광효과는 덜 할 수 있음.
□  개인은 개인의 노력과 능력, 기술을 강조, 상사는 결과와 산출물을 더 중시하는 경향이 있음
□  인사 결정과 같은 행정적인 목적보다는 개발 목적으로 사용

(5) 고객
□  서비스업에서 고객 평가를 많이 사용
□  금융기관 창구직원, A/S 직원, 컨설턴트 등
□  고객이 기업의 목표를 알기는 어렵지만 고객과의 접점에서 어떤 수행을 보이는 지 유용한
정보를 제공해줄 수 있음
□  인사연구, 자기 개발 활동의 기초자료로 활용

4) 평가 양식

(1) 도식적 평가 척도
□  가장 널리 사용
□  직무 이해도, 직무의 양, 직무의 질, 직무숙달능력, 창의성, 협동성, 판단력 등에 대해 5-7점으로 평가
□  평가 목적에 따라 평가 항목 개발이 용이-타당도 측면에서는 효과적
□  신뢰도에서는 문제를 야기할 수 있음
예) 작업의 질: 우수-평균이상-평균-평균이하-열등

(2) 행동 기준 평정 척도
□  Behavior Anchored Rating Scale(BARS)
□  직무의 성공을 좌우하는 결정적인 일련의 행동들을 결정

□  특수한 행동적 사건들의 수준에 대해 관찰을 통해 평정하는 방법
□  전문가들에 의해 개발되며, 내용 타당도가 높다는 장점
□  평정자의 기억에 영향을 받을 수 있음. 평가자 간 신뢰도의 문제
□  구체적인 지적, 개선이 가능, 수행 평가 면담과 피드백에 효과적

 

(3) 행동 관찰척도
□  Behavior Observation Scale(BOS)
□  중요 사건법+평정법에 근거하고 있음
□  특수한 행동적 사건들의 발생빈도를 관찰을 통해 평정하는 방법
□  충분한 관찰 시간이 필요