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기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 54. 조직 동기와 관련 있는 인지이론 54. 조직 동기와 관련 있는 인지이론 1) 형평 이론 ○ Adams(1965): 동기가 직장에서 얼마나 공정하게, 혹은 공평하게 처우를 받는지에 대한 사 람들의 지각(인지)에 영향을 받는다는 형평 이론 제안 ○ 형평 이론의 기본 개념은 일하는 상황에서 나의 투입물과 결과물의 비율을 타인의 투입물과 결과물과 비교한다는 것 ○ 비율이 같으면 형평하다고 지각하고 불만족이나 긴장이 없음 (1) 형평 이론 가정 ○ 이러한 비교를 기초로 하여 다음 4가지를 가정함 - 사람들은 공정성을 유지하려고 노력한다. - 불공정성을 지각하였을 때 긴장상태가 된다. - 긴장상태에 직면했을 때, 사람들은 긴장을 제거하기 위해 동기화 된다. - 불공정성을 크게 지각할수록 긴장을 제거하기 위한 행동의 동기는 더 커진다. (2) 과소.. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 53. 조직에서의 다양한 동기 이론 53. 조직에서의 다양한 동기 이론 1) Malsow 욕구 위계 이론 ○ 욕구(need): 생리적 욕구, 심리적 욕구로 구분될 수 있음. ○ 생명, 성장, 안녕에 필수적이고 필요한 사람의 내부에서 일어나는 어떠한 조건. ○ 욕구는 한 개인의 지각, 신념, 인지, 의도를 조직화하고, 행동이 발생하게 하는 원동력이 됨. ○ 행동이 발생하여 욕구가 충족되면 원동력이 줄어들고, 안정상태로 복귀함 ○ 만약 욕구가 거부되고 좌절된다면, 생리적, 심리적 안녕에 손상 ○ Maslow 욕구 위계에서 가장 낮은 단계는 생리적 욕구 ○ 생리적 욕구란 음식, 주거지, 물, 성과 같은 생존에 필요한 기초적인 욕구 ○ 안전의 욕구는 신체적, 심리적 위협과 위험으로 벗어나려는 욕구 ○ 안전 욕구에는 사회보장 제도, 고용 안정성도 .. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 52. 조직 동기의 중요성 52. 조직 동기의 중요성 1) 조직 동기의 의미 ○ 동기는 산업 및 조직심리학과 관련된 다양한 주제 중에 과학자와 실무자들 모두에게 관심을 많이 받아온 주제 ○ 현장 관리자들의 동기에 대한 이야기 - 일을 잘하기 위해 더 열심히 노력하지 않는 것 같아. - 더 좋은 환경에서도 뭘 더 열심히 하려고 하지 않아. - 요령을 피우는 것 같아. - 동기가 부족한 것 같아. ○ 작업동기(work motivation): 사람들이 자신의 작업 행동에 에너지를 제공하고, 방향을 설정 하며, 그 행동을 유지할 수 있도록 하는 원동력 2) 조직 동기의 중요성 ○ 일과 관련된 인간의 행동은 복잡 ○ 과학적 선발만으로는 한계가 있음 ○ 지식, 능력, 기술이 수행을 예측하는 중요한 변인이지만, 동기 역시 중요 ○ 똑똑하고 숙.. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 51. 자기평가 방법과 동료평가 방법 51. 자기평가 방법과 동료평가 방법 1) 자기평가 방법 ○ 상사, 동료, 부하 평가보다 관대화 경향, 편파가 더 심하고 타인들의 판단과 덜 일치. ○ 60%-70% 정도의 직원이 본인이 상위 25%라고 생각 ○ 자기평가는 상사평가나 동료평가와 상관이 높지 않은 것으로 나타남 ○ 인사결정보다는 상담과 자기 개발의 목적으로 사용하는 경우가 많음 ○ 개발 목적으로 그 사용이 점점 증가하고 있고, 자신에 대한 정확한 평가가 요구되고 있음 2) 동료평가 방법 (1) 동료 지명 ○ 집단구성원들 중에서 우수한 사람을 지명함으로써 동료의 수행을 평가하는 방법 ○ 지난 6개월간 가장 우수한 수행을 보인 직원은? (2) 동료 평정 ○ 집단 구성원 각각의 직무행동과 관련된 항목들을 평정 (3) 동료 순위 ○ 집단 구성원 .. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 50. 360도 피드백의 정의 및 목적 50. 360도 피드백의 정의 및 목적 1) 360도 피드백의 정의 ○ 상사, 동료, 부하 , 자신 등 다수의 평정 출처를 사용하여 종업원을 평가하는 과정 ○ 일반기업 및 정부기관 사용이 증가되고 있음 2) 360도 피드백의 기본 가정 ○ 첫 번째, 다수의 평가에 참여하는 이들은 조직 의사결정에 개입하고 있다는 것에 만족감을 느낌 ○ 두 번째, 다양한 수준의 다수 평가자들이 동일한 직원을 평가할 때, 한 명의 평가자에 의한 편향이 극복될 수 있다는 것 ○ 세 번째, 평가 대상의 다양한 측면을 알 수 있음 3) 360도 피드백의 목적 및 체계 ○ 385명의 외과 의사를 대상으로 360도 피드백의 활용에 대해 조사(Nurudeen et al., 2015). ○ 결과는 아주 높은 비율의 외과의사들이 정확한 피.. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 49. 긍정적 평가를 하게 하는 평가자의 동기 49. 긍정적 평가를 하게 하는 평가자의 동기 1) 평가자 동기의 의미 ○ 조직에서 평가자로 하여금 평가 대상자를 긍정적으로 평가하도록 만드는 압력 ○ Murphy & Cleveland(1995): 높은 점수를 주는 것은 평가자 입장에서는 논리적인 행위, 정 확하게 평가하는 능력이 없어서라기 보다는 정확하게 평가하고자 하는 의지 즉 동기가 결여 2) 평가자 동기 결여의 이유 ○ 정확한 평정에 대한 보상이나, 부정확한 평가에 대한 처벌이 없음 ○ 평가 점수가 승진, 급여 인상 등에 반영, 그들의 부하에게 가치 있는 보상을 주고자 하는 동기를 가짐 ○ 부하들이 받은 평정이 평가자의 직무 수행을 반영하고 있기 때문 ○ 낮은 평정으로 인한 부정적인 반응을 회피하기 원하기 때문 ○ Kozlowski 등(1998).. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 48. 평가 시 발생하는 오류 방지를 위한 평가자 교육 48. 평가 시 발생하는 오류 방지를 위한 평가자 교육 1) 평가자 교육이 필요한 이유 ○ 개념준거(정확한 수행) 측정치가 100% 된다는 것은 불가능 ○ Weekly & Gier(1989): 올림픽 심판도 의견이 불일치 되고 후광오류를 범함 ○ 수행을 지속적으로 기록하기 위한 구조화된 일지를 사용했을 때가 과거 기억을 떠올려서 평 가했을 때보다 더 정확한 평가를 했음 ○ Borman(1978): 관리자가 문제 종업원과 이야기 하는 상황, 면접하는 상황에 대한 비디오 각 8개씩 총 16개, 연기자들이 연기, 평가자의 평가 점수와 영상에서 보여준 수행 수준 간 의 상관이 r = .42-.97까지 다양했음. 중앙치는 .69 ○ 100% 완벽하지는 않지만 이를 보완하기 위해 항상 관찰, 평가, 토의를 할 필요.. 더보기
기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 47. 직무수행평가 오류 및 평가자 고려사항 47. 직무수행평가 오류 및 평가자 고려사항 ○ 객관적 자료(생산성, 사고 등 수치화된 기록 자료)와 인사 자료만(결근, 지각 등)으로는 직원 들의 직무 수행을 완벽히 평가하기 어려움 ○ 판단적 자료가 필요: 사람이 사람을 평가할 때 오류가 발생 1) 평가 오류 (1) 후광효과 ○ 후광효과: 단지 하나의 자질 또는 성격을 토대로 모든 행동 측면을 판단하려는 경향 ○ 평가자들은 종업원에 대해 일련의 감정을 가지고 이를 바탕으로 평가 ○ 후광효과를 감소시키기 위해서는 둘 이상의 평가자 사용, 한 번에 한 가지 특성을 평가하게 함 ○ 진실한 후광(true halo)이 있을 수 있음. 즉 모든 평가 기준에서 우수한 수행을 보이는 사람 의 경우는 후광효과가 아닐 수 있음. (2) 중앙집중 경향 ○ 평정자가 극단적.. 더보기
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