기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 33. 검사 타당화 과정과 타당도 일반화

33. 검사 타당화 과정과 타당도 일반화

1) 검사 타당화 과정

(1) 선발 결정
○ 인사선발(Personnel Selection): 지원자들 중 누구를 뽑고 누구를 떨어뜨릴지를 결정하는 과정
○  선발이 성공적으로 이뤄지면, 선발된 종업원들은 직무에서 성공적인 수행을 보이고 조직의 성과
증진에 기여함
○  예측변인 합격점: 합격자와 불합격자를 구분하는 검사점수-선발률에 따라 달라짐
○  선발률(Selection Ratio, SR): 선발하고자 하는 사람 수를 지원자 수로 나눈 것(경쟁률)

○  준거 합격점: 성공적인 수행과 성공적이지 못한 수행을 구분하는 기준
○  올바른 합격자: 검사에서 합격점을 받아서 채용되고 그 후에도 만족스러운 직무수행을 보이는
사람들
○  올바른 불합격자: 검사에서 불합격점을 받아서 떨어뜨렸고 채용했더라도 불만족스러운 수행을
나타냈을 사람들
○  잘못된 불합격자: 검사에서 불합격점을 받아서 떨어뜨렸지만 채용하였다면 만족스러운 직무수행
을 나타냈을 사람들-놓쳤지만 훌륭한 사람들
○  잘못된 합격자: 검사에서 합격점을 받아서 채용되었지만 채용 후 불만족스러운 수행을 나타내는
사람들-들어왔지만 낮은 수행을 하는 사람들

○  인사선발에서 잘못된 합격자들과 잘못된 불합격자들을 최소화 하기를 원함
○  예측변인 합격점을 높이면 잘못된 불합격자들의 크기가 증가, 잘못된 합격자 감소
○  잘못된 합격자와 잘못된 불합격자에 대한 판단이 중요

(2) 선발 검사 타당화
○  고용주들은 수행이 좋지 못한 작업자를 채용하는 것을 좋은 작업자를 놓쳐버리는 것 보다 심각
한 문제로 생각함
○  잘못된 합격자: 교육비용이 많이 들고, 효율성이 떨어지고, 이직이 많이 발생
○  그렇다면 잘못된 불합격자와 잘못된 합격자를 줄이기 위해서는? 예측변인 검사의 타당도를 높임
으로써 감소시킬 수 있음
○  한 가지 검사보다는 여러 가지 검사를 사용함으로써 타당도를 높일 수 있음

2) 선발 검사 타당도 일반화

○  예측변인의 타당도가 입증된 직무가 아닌 다른 직무들이나 다른 맥락까지 그 예측변인의 타당도
를 일반화시킬 수 있는 정도
○  A회사의 사무직 선발 검사가 타당한 경우 B회사의 사무직을 선발할 때도 유용한 경우
○  Schmidt & Hunter(1981): 인지능력 검사는 모든 직무에 있어서 직무수행과 교육수행에 대한
타당한 예측변인임