기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 30. 상황적 면접과 작업 표본 면접

30. 상황적 면접과 작업 표본 면접

1) 상황적 면접

○ 지원자들에게 문제 상황을 제시하고 어떻게 대처할지를 묻는 면접방식
○  관리 직무에 대한 평정에 특히 도움을 주는 것으로 밝혀짐 (주도성, 문제 진단 차원 평가)
○  이 면접을 통과 후 채용된 사람들은 자긍심을 느끼는 것으로 보고됨
○  상황판단 검사를 말로 바꾼 것으로, 사용빈도가 증가되고 있음
○  예) 작업을 하기 싫어하는 종업원과 일하고 있다. 이 종업원이 일을 도와줄 수 있는 유일한 종
업원이다. 어떻게 동기를 부여하겠는가?

* 면접을 사용하는 이유
○  McDaniel et al.(1994): 면접의 타당도는 .39, 연구에서 밝혀진 사실보다 사실상 더 타당한 방법
○  일반적으로 자신의 판단에 자신감을 갖는다(타당도에 대한 착각)
○  지원 직무나 회사가 매력을 지니고 있다는 것을 알려주기 때문에 인사적 기능 역할
○  지원자와 조직 간의 부합 정도를 가늠하게 하는 효과적인 수단으로 여겨지기 때문에
○  면접이 널리 통용되는 이유가 무엇이든 지원한 사람을 직접 만나보지 않고 채용을 결정하는 회사는 거의 없음

* 면접의 문제점
○  면접관 간의 일치도 결여
○  지원자 간의 대비효과
○  면접자의 선입견
○  지원자의 사회적 바람직성
○  부정적 정보가 긍정적 정보보다 더 많은 영향을 미침
○  면접상황이 주는 불안, 긴장감

2) 작업 표본 면접

○  선발 검사에서 사용될 수도 있고 면접에서 사용될 수도 있음
○  직무에서 수행하는 대표적인 작업을 얼마나 능숙하게 처리할 수 있는지 알아보기 위해 실제로
작업을 시켜보는 방식
○  타당도가 높고, 지원자들이 선호하는 방식

(1) 상황연습: 서류함 기법
○  사무직에서 사용하는 작업표본 검사, 관리직과 전문직에 사용
○  지원자에게 문제 상황을 제시하고 어떻게 대처할지를 물어서 지원자를 평가하는 방식
○  작업에서의 일부 상황만 제공-현실성이 낮은 모의상황

○  책상에 서류함을 주고 제한된 시간 내에 내용을 파악하고 문제 해결을 위한 조치를 해야 함, 전
화, e-mail,미팅주선 등 문제 처리 솜씨를 보임
○  문제를 얼마나 잘 처리하는지, 문제를 해결하기 위해 다양한 능력을 보이는지 검사 종료 후 인
터뷰, 판단과 결정에 대한 설명하는 기회를 가짐
○  지원자들이 체계적으로 중요한 사항을 처리하는지, 부하들에게 권한을 위임하는지 아니면 사소
한 일에 집착하는지를 평가함
○  시간이 오래 걸리고 비용이 많이 든다.
○  타당도는 대략 .25정도

(2) 상황연습: 리더 없는 집단 토론
○  집단(2-8명)을 형성해주고 실제 직무 문제에 대해 토의를 하게 함
○  구성원들이 자율적으로 리더를 정하고, 토의를 하는 동안 지원자의 행동을 관찰함
○  어떻게 상호작용하고, 리더십과 설득력을 발휘하는지를 평가함
○  시간 내에 회사의 이익을 증대시키라는 명령을 받은 관리자의 역할을 수행하게 함
○  회사 특징과 시장 상황에 관한 정보는 제공하고, 리더와 목표 달성에 대한 규칙은 없음
○  집단에게 25분마다 원가나 판매가의 변화를 통보하고, 문제가 해결되거나 결정되는 순간에 정보
를 제공한다. 이런 상황은 매우 스트레스적인 상황임
○  이런 맥락에서 평가자들은 지원자들을 다각적으로 평가하게 되고 과제수행을 잘하는 사람과 잘
하지 못하는 사람을 구분하게 됨.
○  타당도 .15-.35