기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 38. 학습맥락 : 훈련자와 피훈련자의 특성, 교육/훈련의 전이

38. 학습맥락 : 훈련자와 피훈련자의 특성, 교육/훈련의 전이

1) 피훈련자들의 개인차

○ 모든 사람들이 동일한 능력/동기를 갖고 있지 않으므로 훈련을 시킬 때는 이러한 차이를 고려해야 함
- 준비도(Readiness): 학습할 준비가 되어 있는지?
- 자기효능감(Self-efficacy): 긍정적 결과를 만들어 낼 수 있다는 자신의 능력이나 기술에 대한
주관적 신념
- 정서적 안정성, 개방성
○  새로운 내용을 학습하는 최상의 방식이 다를 수 있음: 어떤 사람은 강연을 들으면서 학습하는
것을 잘하는 반면, 어떤 사람은 글로 된 자료를 보면서 학습하는 것을 선호
○  사람들이 어떤 유형의 훈련으로 더 잘 학습하거나 선호하는지를 고려하여, 가능하다면 훈련에
반영하는 것이 훈련 효과를 증진시킬 수 있음
○  훈련 시 고려해야 할 사항
- 종업원이 훈련 상황에서 최선을 다하도록 동기화시키는 방법
- 훈련을 성공적으로 마친 것에 대해 외적 보상(예, 승진)을 주는 방법
- 재미있는 훈련(Game 화)을 시행하는 방법
- 훈련이 실제 직무에 어떤 이득을 가져다 주는지 설명, 성공 사례 제시, 적절한 피드백 제공
→ 종업원이 훈련 상황에서 최선을 다하도록 다양한 동기부여 방법을 사용할 필요가 있음

2) 훈련자의 특성

○  훈련자의 기술과 전문성이 훈련 효과에 영향을 미침
- 목표를 명확히 전달하고 의사소통을 명확히 하는가?
- 훈련 내용에 대해 잘 알고 있는가?
- 높은 의사소통 기술을 가지고 있는가?
- 피훈련자들의 특성에 맞춰 훈련을 하는가?

3) 훈련의 전이

○  교육의 전이(Transfer of Training): 교육장면에서 배운 행동이 직무수행을 향상시킬 수 있도록
실제 직무수행 장면으로 일반화 되는 정도
○  조직이 지속적 학습을 지원하는 문화를 가지고 있을 때 동기가 향상되며, 조직의 성과는 교육의
성공 여부에 달려있음
○  교육이 전이되지 않으면 종업원들은 교육을 시간 낭비로 생각하고 고용주는 교육에 투자함으로
써 얻게 되는 혜택에 대하여 계속 의문을 제기할 것임

○  상사의 지원이 전이과정에 영향을 미치는 중요한 환경변인
○  상사의 지원: 교육 참여 장려, 교육받은 행동을 했을 때 강화, 본보기를 보여주기, 목표설정을
해주기, 실제 적용할 수 있는 기회를 제공
○  지속적 학습의 중요성을 인식하고 있는 문화를 가지고 있다고 스스로 간주하는 조직에서 교육의
전이도가 더 높았음