기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 54. 조직 동기와 관련 있는 인지이론

54. 조직 동기와 관련 있는 인지이론

1) 형평 이론

○ Adams(1965): 동기가 직장에서 얼마나 공정하게, 혹은 공평하게 처우를 받는지에 대한 사
람들의 지각(인지)에 영향을 받는다는 형평 이론 제안
○  형평 이론의 기본 개념은 일하는 상황에서 나의 투입물과 결과물의 비율을 타인의 투입물과
결과물과 비교한다는 것
○  비율이 같으면 형평하다고 지각하고 불만족이나 긴장이 없음

(1) 형평 이론 가정
○  이러한 비교를 기초로 하여 다음 4가지를 가정함
- 사람들은 공정성을 유지하려고 노력한다.
- 불공정성을 지각하였을 때 긴장상태가 된다.
- 긴장상태에 직면했을 때, 사람들은 긴장을 제거하기 위해 동기화 된다.
- 불공정성을 크게 지각할수록 긴장을 제거하기 위한 행동의 동기는 더 커진다.

(2) 과소지급 불형평

○  행동적 방법: 나의 투입 감소, 나의 결과 변경 요구(결과물을 더 달라고 요청)
○  인지적 방법: 나와 타인의 투입과 결과에 대한 지각을 변경

(3) 과다지급 불형평

○  행동적 방법: 나의 노력 증가, 타인 결과 증가 요구
○  인지적 방법: 투입과 결과에 대한 지각을 변경
○  과다지급 불형평에 대해 입증한 연구는 많지 않음

2) 공정성 이론

○  Adams(1965)의 이론은 분배 공정성에 초점을 두었음. 이를 확장한 이론
○  분배적 공정성(정의, justice): 보상의 공정성에 대한 지각 정도
○  절차적 공정성: 조직 내 의사결정의 절차와 과정에 대한 공정성 지각 정도, 분배에 대한 불
만이 있을 때, 절차적 공정성이 높으면 이를 완충 해주는 역할을 함. 최근 중요성이 강조되
고 있는 공정성

○  상호작용 공정성: 의사결정과 절차 진행 과정에서 직원들에게 시기적절하고 충분한 정보를
제공하고 인격적으로 존중과 예우를 받고 있는 정도에 대한 지각

3) 기대 이론

○  Vroom(1964)이 제안한 이론으로 사람들은 행동을 결정할 때 여러 대안들을 평가하여 어떤
행동을 할지 의식적으로 선택한다는 것. 각 대안의 평가는 유인가, 도구성, 기대를 근거로
한다고 제시
○  즉, 사람들이 이성적이고 합리적 의사결정을 하는 것으로 가정
○  유인가(Valence): 개개인이 각 직무 성과(보상)에 대해 느끼는 중요도, 매력도
○  기대(Expectancy): 개인의 노력과 수행변화 간의 관계성에 대한 지각, 자신이 노력하면 수
행이 좋아질 것이라고 판단하는 정도
○  도구성(Instrumentality): 수행과 직무 결과(보상) 획득 간의 관계성, 실제 그 성과가 제공되
는지에 대한 주관적 판단

○  직무성과(Job outcome): 물질적 정신적인 것들 포함하여(임금, 승진, 휴가, 성취감) 조직이
종업원들에게 제공할 수 있는 것
○  노력(Effort): 동기가 부여된 개인이 가지고 있는 노력의 양
○  Effort=E {∑Vi*Ii}= 0.75* {(7*0.5)+(6*0.3)+(2*0.2)+(9*0.8) }=9.7
○  시사점
- 유인가, 도구성, 기대 세 개념 중에 하나라도 크기가 0이 되면 행동을 하려는 동기는 나타
나지 않음
- 조직이 직원의 작업수준을 높이기 위해서 유인가-도구성-기대 관계에서 취약한 부분을
찾고 이를 개선할 수 있다는 점
- 노력이 수행평가 점수의 상승으로 이어져야 하고, 높은 점수를 통해 직원들이 원하는 직
무 성과를 제공할 수 있도록 해야 함
- 직원들이 원하고 선호하는 보상이 제공될 수 있어야 함(선택형 복지 제도 등)