기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 53. 조직에서의 다양한 동기 이론

53. 조직에서의 다양한 동기 이론

 

1) Malsow 욕구 위계 이론

○  욕구(need): 생리적 욕구, 심리적 욕구로 구분될 수 있음.
○  생명, 성장, 안녕에 필수적이고 필요한 사람의 내부에서 일어나는 어떠한 조건.
○  욕구는 한 개인의 지각, 신념, 인지, 의도를 조직화하고, 행동이 발생하게 하는 원동력이 됨.
○  행동이 발생하여 욕구가 충족되면 원동력이 줄어들고, 안정상태로 복귀함
○  만약 욕구가 거부되고 좌절된다면, 생리적, 심리적 안녕에 손상

○  Maslow 욕구 위계에서 가장 낮은 단계는 생리적 욕구
○  생리적 욕구란 음식, 주거지, 물, 성과 같은 생존에 필요한 기초적인 욕구
○  안전의 욕구는 신체적, 심리적 위협과 위험으로 벗어나려는 욕구
○  안전 욕구에는 사회보장 제도, 고용 안정성도 포함
○  3단계는 사회적 욕구로 소속감, 친밀한 관계, 우정을 추구하는 욕구
○  4단계는 존중의 욕구로 타인으로부터의 존경, 자신감, 자신에 대한 긍정적 신념에 대한 욕구
○  욕구위계의 가장 윗 단계는 자아실현의 욕구로 자신의 잠재력을 실현하기 위한 욕구
○  Maslow는 인간은 낮은 단계의 욕구부터 충족시키려고 노력하고 이러한 낮은 단계의 욕구가
충족되었을 때 상위 욕구가 중요한 동기인이 된다고 주장
○  즉 단계별로 욕구가 발현된다고 주장
○  하지만 항상 단계별로 욕구가 발현되는 것은 아님
○  조직 구성원은 모두 다른 욕구 단계에 위치할 가능성이 있고, 따라서 모든 조직 구성원을 동
기화 시킬 수 있는 단일 동기인은 없다
○  Maslow 이론은 1950~60년대에 조직심리학 분야에서 인간 동기를 설명하는데 많은 인기를
끌었던 이론
○  하지만 경험적으로 이론을 지지하는 증거가 부족하여 이후에는 큰 주목을 받지 못함
○  증명이 어려운 이유는 욕구들의 추상적 수준이 높아 측정이 어렵기 때문

2) Alderfer ERG 이론

○  Alderfer는 욕구의 주관적인 만족과 경험적으로 증명할 수 있는 동기 이론을 만들고자 하였
음
○  Alderfer는 Malsow의 5단계에 이론을 어느 정도 병렬적으로 맞춰 3개의 범주로 제안
○  존재(Existence), 관계성(Relatedness), 성장(Growth) 욕구
○  존재 욕구: 배고픔, 갈증, 안식처 등과 같은 생리적, 물질적 욕망으로서 봉급과 쾌적한 물리
적 작업 조건과 같은 물질적 욕구가 이 범주에 속함. Maslow의 생리적 욕구와 물리적 측면
의 안전욕구에 해당
○  관계성 욕구: 의미있는 인간관계 형성에 의해서 충족되어 질 수 있는 욕구. 직장에서 타인과
의 대인관계, 가족, 친구 등과의 관계와 관련되는 모든 욕구를 포괄함. Maslow의 안전욕구
와 사회 욕구, 그리고 존경 욕구의 일부를 포함
○  성장 욕구: 개인의 성장, 잠재력의 극대화 등과 관련된 모든 욕구. 이 욕구는 개인이 자기
능력을 극대화하게 할 뿐만 아니라 능력 개발을 필요로 하는 일에 종사함으로써 욕구충족이
가능
○  이 성장 욕구는 Maslow의 자아실현 욕구와 존경 욕구에 해당
○  Maslow 이론과의 차이점은 욕구가 단계적으로 작동하는 것이 아니라 ERG 이론은 3가지 범
주의 욕구가 동시에 작동할 수 있다고 제안
○  또 다른 차이점은 Alderfer가 가정한 좌절-회귀 가설. 좌절-회귀 가설은 상위 욕구 충족이
좌절되면 하위 욕구를 충족하는 것으로 에너지가 집중된다는 것
예) 일에서 성장의 욕구를 충족하기 어렵고 좌절된 상황이 되면 개인은 관계성의 욕구를 더
추구함

 

3) Herzberg의 이요인 이론

○  1950년대 Herzberg와 그의 동료들(Herzberg, et al., 1959)은 직무불만족과 직무만족의 결
정요인은 다르다고 제안
○  만족-불만족 요인, 동기-위생 요인으로 불리움
○  Herzberg 등이 제안한 직무만족과 불만족은 연속선 상에서 반대로 존재하는 것이 아닌 즉
상반된 개념이 아니라 상호 독립적으로 구분되는 다른 개념이라고 제안

○  시사점
- 이요인 이론을 통해서 얻을 수 있는 의의는 직원을 만족시키고 일을 열심히 할 수 있도록
동기부여하기 위해서 근로조건을 개선하고 임금을 주는 것만으로는 불충분하다는 점
- 대인관계, 일에 기여한 것에 대한 인정 같은 직무 내용도 고려되어야 한다는 것
○  Herzberg의 이요인 이론과 다른 이론과의 관계

4) 직무특성 이론

○  Hackman과 Oldham(1980)은 직무특성이론을 제안
○  직무를 5개의 핵심 직무 차원으로 구성. 핵심 직무 차원은 기술 다양성(반복적이지 않음),
과업 정체성(전체 업무에 관여), 과업중요성(자신과 타인의 업무가 중요하다고 인식), 자율성
(일의 방식을 자신이 결정), 피드백(결과에 대한 지식)으로 구분
○  직무에 따라 이러한 각 차원을 지니고 있는 정도가 다름. 이러한 핵심 직무 차원은 동기에
필요한 주요 심리 상태에 영향을 미침

○  시사점
- 직무에 핵심 차원이 포함되도록 설계되어야 한다는 점
- 직원의 직무 배치 문제에 대해서도 고민해야함. 핵심 차원이 모든 직원들에게 긍정적인
효과가 있을 가능성이 높지만, 직원이 각 핵심차원을 얼마나 중요하게 지각하는지에 따라
효과에 개인차가 있음
- 성장 욕구 수준(growth need strength): 상위 욕구에 대해 개인이 가치를 두거나 욕구를
충족시키려는 정도