기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 51. 자기평가 방법과 동료평가 방법

51. 자기평가 방법과 동료평가 방법

1) 자기평가 방법

○ 상사, 동료, 부하 평가보다 관대화 경향, 편파가 더 심하고 타인들의 판단과 덜 일치.
○  60%-70% 정도의 직원이 본인이 상위 25%라고 생각
○  자기평가는 상사평가나 동료평가와 상관이 높지 않은 것으로 나타남
○  인사결정보다는 상담과 자기 개발의 목적으로 사용하는 경우가 많음
○  개발 목적으로 그 사용이 점점 증가하고 있고, 자신에 대한 정확한 평가가 요구되고 있음

2) 동료평가 방법

(1) 동료 지명
○  집단구성원들 중에서 우수한 사람을 지명함으로써 동료의 수행을 평가하는 방법
○  지난 6개월간 가장 우수한 수행을 보인 직원은?

 

(2) 동료 평정
○  집단 구성원 각각의 직무행동과 관련된 항목들을 평정

(3) 동료 순위
○  집단 구성원 각각의 직무행동을 주어진 차원에서 순위를 매김으로써 동료의 수행을 평가하
는 방법
○  수행 수준이 비슷하거나 인원이 많으면 적용이 어려움
○  최고, 최저 수행자를 구분하는 데는 유용할 수 있음.

(4) 짝비교법
○  부서나 팀 내의 한 종업원을 다른 모든 종업원들과 짝지어 평가하는 방법
○  판단과정이 단순. 같은 능력을 가진 종업원에게 같은 순위를 줄 수 있음
○  종업원 수가 많으면 짝이 너무 많아짐, 0명이라면 45회, 50명이라면 1225회
○  소집단에 사용가능

(5) 강제 배분법
○  많은 수의 사람들을 평가할 때 가장 유용한 방법
○  종업원 수행이 정상분포를 이루고 있다고 가정, 정해진 비율에 따라 배분

○  많은 비판점과 문제점이 있음
○  전체적으로 우수하다면? 과연 종업원의 수행이 정상 분포인가?
○  하위 10%가 상대적으로 잘하지는 못해도 나쁜 수행이 아니라면?
○  Winner circle의 감소, 작은 수행 차이로 인한 등급 차이로 인해 임금 및 다양한 결과가 달
라짐(승자 독식 시스템일 경우 문제가 발생할 수 있음)
○  다른 사람보다 조금 더 노력하여 상위등급을 유지
○  평가가 객관적이지 않고 상사에 의해 결정된다면 정치적 술수에 의해 악용될 수 있음
예) 최하등급 축출법: 매년 평가 후 하위 10% 종업원들을 해고하는 직무수행 관리 방법
○  Scullen 등(2005). 최하등급 추출법 효과성 연구: 몇 년 후 효과가 현저히 사라짐

 

3) 평가 정보 제공

○  직무수행평가: 관리자, 종업원 모두가 싫어하는 조직의 관행
○  Pulakos(2009): 1/3 이하만이 수행 평가 피드백이 도움이 되었다고 보고
○  Keeping & Levy(2000): 수행평가 체계에 대한 구성원들의 반응이 항상 가장 중요하며 매
우 잘 구성되어 있는 평가 시스템이라고 할 지라도 그 시스템에 대한 구성원들의 반응이 나
쁘면 아무 소용이 없다고 결론
○  Greenberg(1986): 직무수행 평가 개관: 수용적이고 공정한 평가의 조건들
- 평가에 관해 말할 수 있는 기회(반박 등) 제공
- 평가 면접 시 양방적 의사소통
- 직무에 대해 평정자가 잘 알고 있어야
- 직무수행기준을 일관성 있게 적용
- 실제 성취한 수행에 기초한 평정
- 급여나 승진에 대한 제안 시 객관적 평정에 기초해서 제안