복지직 공무원, 사회복지사 등 필수과목 사회복지행정론 요점 요약 정리 15. 인적자원관리 1

 

15. 인적자원관리 1

1. 인적자원관리와 사회복지인사관리

 

1) 인적자원관리의 개념과 목적

구성요소	내 용
인적자원관리의 개념	► 인적자원관리(Human Resource Management)는 조직의 성장과 유지라는 양대 목적을 달성하기 위하여 필요한 인적자원에 대한 관리라는 의미 ► 인적자원관리의 의미는, · 조직에 필요한 인적자원(인력)의 수요와 공급을 계획하는 인적자원계획 · 충원된 인적자원이 조직내에서 업무수행을 개선할 수 있도록 지식, 기술, 역량을 증진시키는 인적자원개발 · 배치, 이동, 평가관리 등의 인적자원활용에 이르기까지 다양한 측면의 활동 ► 인적자원관리는 종래의 ‘인사관리’나 ‘인사행정’의 개념에 비하여 확대된 개념 ► 인적자원관리는 조직의 목적 달성을 위한 자원활용 차원에서 인적자원을 대상으로 획득 · 개발 · 평가에 관한 전반적 활동이기 때문임
인적자원관리의 목적과 기능	※ 인적자원관리의 목적은 크게 조직의 성장과 유지라는 기본목적으로 정리 ※ 이를 일반 조직과 사회서비스 조직으로 구분 ① 경제적 가치생산을 목적으로 하는 일반조직 ► 조직의 생산성 향상이 주된 목적이 되며 ► 조직 내의 직무수행의 질을 향상시키고 개선하기 위하여 · 인적자원을 대상으로 한 채용, 훈련, 평가, 통제 기능에 있음 ② 사회적 가치생산에 목적을 둔 사회복지행정조직 ► 생산성 향상보다는 사회적 취약계층에게 주어지는 복지서비스를 향상시키고 개선 하는 데 필요한 인적자원 대상으로 채용, 교육, 평가, 통제하는 기능 ③ 경제적 가치생산과 사회적 가치생산 혹은 분배가치실현을 복합적으로 가진 조직 ► 양대 가치실현의 목적의 비중이나 상황 변화에 따라 관리하는 활동의 측면이 다른 기능을 할 수도 있음

(1) 채용 계획 단계
① 충원 계획을 수립
► 조직에서는 전략적 인적자원관리를 위한 첫 단계
② 모집 절차
► 신설된 조직이나 기존의 조직의 공석인 직위와 직무에 맞는 채용하기 위해
· 신문, 인쇄물, 영상, 인터넷상의 광고나 공고를 하는 방법
· 조직 내 구성원들을 통한 대인접촉과 관련기관(취업안내기관)에 알리는 방법
③ 선발 방법
► 주로 서류전형과 시험의 방법 사용
► 자격이 되는 사람을 서류전형으로 1차 선발한 후
► 2차는 필기시험이나 실기시험 혹은 구술면접 시험 등을 거쳐 채용

 

(2) 자원개발 및 교육(직무교육 실시 단계)
► 채용과정을 거쳐 직원이 임용되면 필요로 하는 기본 소양교육실시
► 직원교육과 훈련은 인적자원개발의 목적에서 이루어짐
→ 채용된 직원의 직위와 직무에 적합한 능력을 개발하기 위함

► 신입직원에게 오리엔테이션 실시
· 조직의 기본정책과 규정을 비롯한 근무조건, 복리후생 등 소개
► 기존 직원
· 일반직원 훈련, 중간관리자 훈련, 관리자 훈련 등

 

(3) 자원활용 및 갈등관리 단계
① 신입직원개발(모집과 채용 단계에 해당)
② 이용 과정
► 채용된 이후의 유지와 개발단계를 거친 기존 직원 대상
③ 갈등관리
► 조직이 기대하는 효율성이 극대화될 수 있도록 자원을 평가하고 고충처리를 통해 적응토록 함

 

3) 사회복지인사관리

 

(1) 사회복지인사관리의 개념과 목표
(가) 사회복지인사관리의 개념
① 인사관리
► 조직이나 기관의 운영목적을 달성하기 위하여 인적자원의 효율적 관리와 관련된 활동
► 인사관리는 작업조직 내에서의 개인(사람)들을 관리하는 활동이므로
· 관리의 대상이 물적자원이 아니라 인적자원이 됨
► 신규인력의 모집, 배치, 교육, 이동 및 승진, 해고, 퇴직에 이르는 인사관리의 모든 기능
② 사회복지조직의 인사관리
► 사회복지조직이 추구하고자 하는 고유의 운영목적을 달성하기 위함
► 사회복지업무를 수행하게 될 사회복지서비스 관련 전문직들을 신규 모집·배치 활동
► 기존 직원을 대상으로 동기부여나 보상을 통해 조직성과를 향상시키도록 하는 관리활동
♣다시 말하면,
► 일반 기업조직이 경제적 생산성 향상을 목적으로 조직구성원들을 최대한 효율 적으로
관리
► 사회복지조직은 클라이언트에 대한 사회심리적인 서비스 향상을 목적으로 사회복지전문직들을
대상으로 인력을 충원ㆍ양성ㆍ활용하는 인사관리에 역점을 둠

 

(나) 사회복지인사관리의 목표
☞ 인적자원관리의 주요 목적 : 조직의 성장과 유지
☞ 세부적인 인사관리의 목표 : 생산성목표와 유지목표, 근로생활의 질 유지목표로 세분화
① 생산성목표
► 조직의 과업목표가 되는 것으로 조직은 부여된 과업 달성에 초점
② 유지목표
► 조직에 부여된 과업보다는 구성원의 인간적 측면에 초점 둔 조직자체의 유지를 중요시
③ 근로생활의 질 유지목표
► 조직원들에게 공정한 보상과 작업환경의 개선을 통하여
· 생산성과 인간성의 조화를 가져 올 수 있도록 하는 초점을 둠

 

(2) 사회복지인사관리 과정
♣ 스키드모어(Skidmore)의 인사관리 과정
① 모집 및 충원
► 모집의 목적은 전문성이 있고 클라이언트와 기존 직원들과의 대인관계성을 갖춘 유능한
직원을 충원하는 데 있음
► 모집하는 공고를 내기 전에 선발코자 하는 직위에 대한 직무분석을 하고,
► 직무의 종류 및 내용 등을 중심으로 직무기술서 및 직무명세서를 작성
♣ 직무기술서 내용(직무내용에 비중)
► 직무명칭(소속부서 등), 직무개요 , 장비(직무에 필요한 도구), 환경, 작업활동
♣ 직무명세서 내용(인적 요건에 비중)
► 자격증(사회복지사, 운전면허증 등), 교육수준 및 경력, 판단력과 주도력· 책임, 육체적 노력 및
기술, 의사소통기술, 정서적 특징, 필요한 능력과 그 수준, 감각기능의 사용도와 필요도 등
② 선발
► 직원 선발에서는 조직의 요구와 채용 될 직원의 요구가 고려되어야 함
► 사회복지사가 갖추어야 할 3가지 요소 제시 (스키드모어)
ⓐ 능력(competence), ⓑ 돌봄(caring), ⓒ 사명감(commitment)
► 선발과정에서는 직무에 대한 조직의 요구와 기대를 세심하게 파악
► 지원자의 교육 정도나 현장 경험에 대한 자료를 사전에 제출케 함
► 구술시험을 거쳐 합격자에게 통지서를 보내는 절차 거침
③ 임용(지명)
► 선발된 직원을 임용하는 과정에서 기관의 목적과 부서의 목표를 알려주는 것 필요
► 새로운 직원에게 구체적인 책임을 설명
► 기회에 걸맞는 보수, 근무조건, 휴가, 복무규정 등을 알 수 있도록 계약서 체결 절차
④ 오리엔테이션(신입직원 훈련)
► 신입직원에 대해서는 개별적 혹은 집단적으로 임용과정에서 개괄적으로 제시된 조직(기관)의
목표, 부서의 서비스, 업무, 보수 및 근로조건 등에 대하여 소개 과정
⑤ 평가
► 직원에 대한 평가는 직무수행평가를 통하여 승진이나 임금의 기초자료로 활용
► 직무보수 교육이나 업무개선의 필요성을 획득하고자 하는 과정
► 평가내용
· 직무수행과 관련 구체적 내용, 조직 내외의 대인관계에 관한 다면평가 등
⑥ 승진
► 직무수행한 결과를 평가하고 그에 상응하여 임금이나 직위를 상승시키는 과정
► 따라서 건전한 행정은 승진의 기준과 절차를 명확하게 규정해야 함
► 승진의 고려 요소
· 근무연한, 업무수행 능력, 학력, 시험성적, 교육훈련 성적, 상벌사항 등
⑦ 해임(퇴임)
► 해임에는 정년퇴임의 경우와 본인의 원하는 의원면직, 강제 해고 등의 형태
► 특히 해임은 기관이나 개인에게 민감한 사안이므로 공정한 절차가 요구됨

 

2. 인적자원관리와 조직성과
1) 직무수행평가
(1) 직무수행 평가의 개념과 원칙
► 계획된 직무를 어느 정도 수행해내었는가를 정기적이고 공식적으로 평가하는 것
► 특히 해임은 기관이나 개인에게 민감한 사안이므로 공정한 절차가 요구됨
► 우리나라에서는 인사고과, 근무평가, 업적(실적)평가와 같은 개념으로 사용
♣ 직무수행평가과정
· 직원에 대한 기대치와 업적달성 정도를 비교해서 평가
· 평가한 것을 다시 일정한 구성원들에게 피드백 시킴
· 평가내용 : 개인의 지식과 기능, 능력과 태도, 직무수행과정과 직무성과 등
♣목적
· 임금(보수)관리나 인사이동, 교육훈련이나 사기앙양을 위한 것임
· 평가대상자의 참여가 보장
· 동일한 직위의 모든 대상자에게 일괄된 방법과 기준이 적용(업무활동 피드백 필요)
♣원칙
· 평가대상자가 수행한 업무에 초점이 맞추어야 함
· 평가결과로 인하여 문제를 해결해 나가야 함
(2) 직무능력평가 도구의 유형
① 도표평정식(graphic rating scale)
►장점
· 이 방식은 가장 많이 사용되는 방식이며 평정표의 작성과 평정방식이 쉬움
► 단점
· 직위 간의 직무차이를 구별하기 어려움
· 평정요소가 구체적이지 않고 일반적 요소로 구성되어 있음
· 해당 직무수행을 구체적으로 평가하는 데 한계가 있음
② 개조서열식(alteration ranking)
► 도표평정식과 유사한 평정표를 작성하고 평가자가 모든 직원을 척도에 따라 등급 매김
► 도표평정식과 유사한 방식이므로 도표평정식의 단점을 그대로 가지고 있음
③ 이분비교식(paired comparison)
► 바람직한 평정요소에 대해 직원들을 주어진 직위 내의 다른 직원들과 상대적으로 비교
평가하는 방식
④ 강제배분식(forced distribution)
► 직무수행의 등급을 강제적으로 일정 비율로 정해놓고 상대평가 방식으로 하는 방식
⑤ 중요사건평가식(critical incident)
► 상급자가 직무수행과정에서 특별히 좋은 사건과 특별히 좋지 않았던 사건을 기록하고
유지토록 하여 평가에 사용하거나 슈퍼바이징을 하는 데 활용됨
⑥ 행동계류방정식(behaviorally anchored rating scale)
► 중요한 사건들을 기록해 두었다가 전문가들에게 델파이 기법을 사용해 등급 부여 방식
► 한계 : 평가비용과 시간이 많이 소요됨
► 사회복지조직의 평가에서는 타당성이 높은 방식으로 볼 수 있음

 

2) 직무만족과 소진
(1) 직무만족
(가) 직무만족의 개념
► 직무만족(job satisfaction)이란 직원이 직무수행과정에서 얻게 되는 내적과 외적인 만족감을
의미하며, 주관적인 개념임
► 내적 만족 : 직무의 난이도, 도전감, 중요성, 다양성, 책임 등 내재적 가치 만족감
► 외적만족 : 보상, 작업환경, 승진 등 직무 외부의 가치만족
(나) 직무만족도의측정기법
① 점수법 ② 중요사건법 ③ 면접법 ④ 외현행동법 ⑤ 행동경향법
(다) 직무만족의결정요인
① 브룸(Vroom)
► 직무만족의 요소로 감독, 작업집단, 직무내용, 임금, 승진의 기회, 작업시간을 제시
② 허즈버그(Herzberg)
► 동기요인(직무만족)
· 성취감, 인정, 직무 자체, 책임, 성장과 발전, 자아실현 등
► 위생요인(직무 불만족) ⇒ 직무불만족을 예방하는 기능을 가지고 있음
· 조직의 정책과 관리, 감독, 작업조건, 대인관계, 임금 지위 등
(2) 직무소진
► 직무소진(job burnout)은 평소 직무에 헌신적이었던 직원이 경험하는 스트레스와 고통들에
대한 반응으로써 직무에서 멀어져 가는 과정을 의미
► 소진현상은 주로 대인관계가 많은 직종의 직원에게 나타나는 부정적 스트레스
► 개인은 물론 기관운영 면이나 클라이언트에 대한 서비스 질에도 영향 미침
(가) 조직차원의 소진 예방(관리)방안
① 직장의 물리적 환경을 사회복지서비스 업무에 맞게 배치 및 상담실 등을 설치
② 업무적인 양을 줄여주고 서비스 대상자 수나 집단을 축소
③ 업무처리에 필요한 교육과 훈련 및 휴식을 제공
④ 조직이나 업무의 결정과정에 사회복지전문직을 참여 및 의사소통의 기회를 확대
⑤ 조직 내의 일반 직종의 직원과의 업무갈등요인 파악하여 정신적 부담요인 줄여줌
(나) 직무소진의 단계
① 열성단계 : 사회복지사가 열의와 성의를 가지고 많은 시간과 노력을 하는 초기단계
② 침체단계 : 일 보다는 보수, 근무시간, 근무환경에 많은 관심/개인적 욕구충족에 초점
③ 좌절단계 : 직무 자체의 가치에 회의심 가짐/대인관계(Ct) 기피, 피로, 두통 등의 증세
④ 무관심단계 : 신체적ㆍ정신적으로 에너지 고갈/업무나 클라이언트 관계 무의미해져 직업을 그만둠

 

3) 동기부여(보상)
(1) 동기부여의 개념
► 동기부여(motivation)는 직무만족을 결정하는 요인
► 직원들에게 근무의욕을 강화하고 사기를 앙양하여 조직과 업무의 성과를 향상시킴
► 사회복지조직에서는 클라이언트에 대한 서비스제공에서도 효율성과 효과성 높이는 조건
► 조직의 관리자가 내재적이고 외재적인 영향력을 발휘/목표달성을 목적으로 하는 과정
· 내재적 동기부여 : 일 자체와의 직접적 관려된 성취감, 도전감, 확신감 등 내재적 보상
· 외재적 동기부여 : 조직목표달성을 위한 노력, 급여인상, 승진, 감독권 위임 등

 

(2) 동기부여의 내용이론(성장이론)

구성요소	내 용
매슬로우 (Maslow)의 욕구단계설	► 인간의 욕구가 낮은 단계에서 높은 단계로 올라가는 계층으로 되어 있다고 봄 ⓐ 생리적 욕구 ⓑ 안전의 욕구 ⓒ 소속과 사랑의 욕구 ⓓ 존경의 욕구 ⓔ 자아실현의 욕구
앨더퍼 (Alderfer)의 ERG이론	► 앨더퍼는 매슬로우의 5단계 욕구가 조직생활에 적용하기에는 한계가 있다고 비판 - 인간의 욕구(ERG)를 3가지로 분류 ⓐ 생존욕구(Existence needs) : 인간이 생존에 필요한 급여, 물질, 일 등에 대한 욕구 → 매슬로의 생리적욕구나 안전욕구와 유사 ⓑ 대인관계욕구(Relatedness needs) : 주변 사람들과 관계를 유지하고 싶은 욕구를 말함 → 매슬로의 안전의 욕구,소속의 욕구, 존경의 욕구와 유사 ⓒ 성장욕구(Growth needs) : 창조적, 개인적 발전을 향한 인간의 노력과 관련된 욕구 → 매슬로우의 존경욕구와 자아실현의 욕구와 어느 정도 일치 ► 매슬로우와 차별 : 고순위의 욕구가 죄잘되면 저순위의 욕구로고 퇴행할 수 있다고 봄
맥클리랜드 (McClelland)의 성취동기이론	ⓐ 성취욕구 : 난관이나 장애를 극복하고 자신의 능력을 최대한 발휘하려는 욕구 ⓑ 권력욕구 : 조직구성원이나 타인의 행동에 영향력 행사하거나 통제력을 발휘하려는 욕구 ⓒ 친교욕구 : 자신의 성취욕구보다는 다른 사람과 친하고 교류하고 싶어하는 욕구
맥그리거 (McGregor)의 XㆍY 이론	► 조직사회에서는 X이론보다는 Y이론에 입각한 조직의 활성화에 전략을 두어야 한다고 주장 ► X이론 : 매슬로의 하위욕구단계에 초점/강제나 통제, 명령이나 처벌 방식의 관리전략 ► Y이론 : 관리자의 통제보다는 조직구성원의 창의성이나 능동성에 기초 ► 조직의 의사소통을 활성화하고 자율성을 강조한 통제나 관리전략을 의미
해크만과 올드햄 (Hackman & Oldham)의 직무특성이론	► 인간은 복잡한 존재이며 상황에 적응하면서 욕구충족을 한다고 봄(기존 동기이론 부정) ► 조직의 직무특성이 조직원의 성장욕구수준에 부합해야 해당 직무가 그 조직원에게 동기유발이 되어 성과를 달성할 수 있다고 봄