복지직 공무원, 사회복지사 등 필수과목 사회복지행정론 요점 요약 정리 5. 사회복지행정조직의 이론적 가치 1

5. 사회복지행정조직의 이론적 가치 1

 

1. 사회복지행정조직의 의의

♣ 조직을 어떻게 이해하는지는 조직을 보는 관점과 시각에 따라 달라짐 ♣ 지금까지 여러학자에 의해 다양한 조직이론이 제시되고 있지만 실제로 그 어떤 이론과 시각도 완전히 복잡다양한 조직의 본성과 활동을 통합적으로 설명하는 데는 실패 ⇒ 그것은 각 이론 또는 관점마다 조직의 특정한 활동과 측면을 강조하거나 다른 측면을 소흘히 다루거나 간과하는 데서 비롯된 것임

◈ 스코트(Scott)의 이론
① 합리체계관점에 속하는 이론
▪과학적 관리론과 관료제 이론을 조직목표의 구체성과 공식화 강조
② 자연체계관점 이론
▪조직의 인간적 측면과 비공식조직의 중요성을 강조하는 인간관계 이론과 제도적 접근
③ 개방체계관점 이론
▪환경과 조직과의 관계를 강조하는 상황이론과 Weick의 조직이론
◈ 이상과 같은 세 가지 분류체계를 다소 통합하려는 노력을 보인 통합적 관점의 이론으로는
Etzioni의 구조주의 이론, Lawrence와 Lorsch의 상황적합이론, Thompson의 조직이론 등이 포함

 

<Scott의 조직이론 분류체계>

이론적 관점	주요학파 및 이론
합리체계관점 (rational system perspective)	Taylor의 과학적 관리론, Weber의 관료제 이론
자연체계관점 (natural system perspective)	Mayo의 인간관계이론, Selznick의 제도적 접근
개방체계관점 (open system perspective)	상황이론, Weick의 조직이론
통합적 관점 (combining system perspective)	Etzioni의 구조주의 이론, Thompson의 조직이론,Lawrence와 Lorsch의 상황적합이론

 

2. 고전모형
1) 과학적 관리론
► 조직의 최상의 목표로서 합리성과 효율성을 강조하며, 창시자인 테일러(Taylor)는 작업의
효과성과 효율성을 향상시키기 위하여 작업의 효율이 노동의 분업, 작업유인 및 시간의
효율적인 사용에 의해서 얻어질 수 있다고 주장
► 테일러의 ‘시간과 동작’의 연구는 ‘과학적 관리의 원칙’을 발전
► 과학적 관리론은 무엇보다도 조직의 효율성과 생산성을 극대화하여 효율성과 생산성을
증진하기 위하여 과학적 관리론은 몇 가지 단계를 전제로 함
► 조직의 최상의 목표로서 합리성과 효율성을 강조하며, 창시자인 테일러(Taylor)는 작업의
효과성과 효율성을 향상시키기 위하여 작업의 효율이 노동의 분업, 작업유인 및 시간의
효율적인 사용에 의해서 얻어질 수 있다고 주장

► 테일러의 ‘시간과 동작’의 연구는 ‘과학적 관리의 원칙’을 발전
► 과학적 관리론은 무엇보다도 조직의 효율성과 생산성을 극대화하여 효율성과 생산성을
증진하기 위하여 과학적 관리론은 몇 가지 단계를 전제로 함

 

▣ 과학적 관리방법

① 목표 설정이다
► 조직이 달성하고자 하는 목표를 설정하는 단계이며, 산업조직의 경우 생산성은 조직의 산출물을
극대화하는 것,
⇒ 예) 자동차 10만대를 생산하려는 자동차 공장의 목표가 수량적 지표에 의해 설정/목표달성에
대한 권한과 책임은 관리자에게 부여
② 직무의 과학적 분석이다
► Taylor는 조직의 직원들이 수행하는 업무를 시간과 동작연구를 통해 체계적으로 분석.
⇒ 최고의 업무생산량을 달성한 직원을 모델로 시간과 동작을 분석하여 전체 직원이
평균적으로 달성할 수 있는 생산량을 상향 조정하여 일정한 기준으로 직무성과를 평가
③ 관리의 원칙수립이다
► 과학적 직무분석에 기초하여 모든 직무는 분업의 원칙이 적용되고 엄격한 기획과 통제의
관리원칙이 수립되어 시행
⇒ 이때 관리자(supervisor)와 직원(worker)의 관계는 지시와 지도감독의 주체와 대상이 됨
④ 경제적 보상이다.
► 개별적으로 달성된 직무를 성실히 수행한 사람과 그렇지 못한 사람을 구별하여 임금과 다른
경제적 보상을 달리 함
⇒ 주어진 과업을 성실히 수행한 사람에 대해서는 경제적 인센티브 (예 : 수수료 또는 장려금)를
부여

 

▣ 과학적 관리론의 성과
＊ 과학적 관리론은 산업현장에 관리의 개념을 도입한 최초의 연구/ 이론적 관점에서 도입된 것이
아니라, 실무적 차원에서 관리의 개념을 작업장에 도입함으로써 산업생산성의 향상에
기여하였다는 점에서 큰 의미가 있으며, 구체적인 성과를 살펴보면,
① 근로자의 행동을 통제함으로써 생산성을 향상시킬 수 있다는 점을 과학적으로 제시하였다는 점
② 분업의 개념을 관리영역에서 도입하였다는 점.
⇒ 하나의 상품을 만들기 위해 다양한 작업을 거쳐야 하며, 다양한 작업 단계를 체계적으로
연결시킴으로써 관리의 기법을 찾아내었다는 점
③ 생산성의 개념을 산업현장에 도입하였다는 점
⇒ 동작에 대한 통제를 통하여 작업시간을 단축하고, 이것을 생산성으로 연결시켰다는 점

④ 성과급 제도의 도입도 의미가 큼
⇒ 일을 한 만큼 보수를 받는다는 개념을 관리에 도입함으로써 더 많은 보수를 받기 위해서는
더 열심히 일을 해야 한다는 분위기를 만듬

 

▣ 과학적 관리론을 사회복지조직에 적용하는 데 따르는 문제점
① 과학적 관리론은 폐쇄적 환경을 염두에 두고 있으므로, 외부적 환경에 의존적이기 쉬운
사회복지조직을 이해하는 데 한계를 갖음
② 관리주의적 관점에 치우쳐, 작업자들의 비인간화와 그로 인한 소외 현상이 발생 가능
③ 과학적 관리론의 전제는 경영/관리자는 작업자들에게 인센티브를 제공하며, 작업자는 그로 인해
자신의 최대한의 능력을 발휘해서 경영/관리자에게도 이익을 줄 수 있다는 것이나, 인센티브가
주로 금전적인 것에 한정되어, 작업자들이 조직에 대해 바라는 인간적 요구 등이 무시
④ 사회복지조직을 포함하는 휴먼서비스 조직에서 작업자의 능력과 기술을 과학적 기술체계로
환원할 수 있는지, 그리고 이를 수학적 공식과 같은 것들로 체계화할 수 있는 지에 대한 의문이
제기
⑤ 사회복지조직을 포함하는 휴먼서비스 조직에서 작업자의 능력과 기술을 과학적 기술체계로
환원할 수 있는지, 그리고 이를 수학적 공식과 같은 것들로 체계화할 수 있는 지에 대한 의문이
제기

♣ 전체적으로 테일러(Taylor)의 과학적 관리론은, ► 사회복지관리영역보다는 일반기업영역에 보다 많은 영향을 미침 ► 생산성 향상에는 기여하였지만 조직구성원을 단지 기계의 부품처럼 취급하고 인간의 개성과 능력을 고려하지 않고 조직의 생산성을 향상시키려는 유일한 최고의 방법만을 추구하는 수단으로 보기 때문에 상당히 비판을 받아왔음 ► 그럼에도 불구하고 20세기 초 산업사회에서 생산조직이 추구하는 목표 인식하고 과학적이고 체계적인 지식을 활용하여 조직의 효율성과 생산성을 극대화하려는 관리과학의 효시로서 영향 미침

2) 행정관리론

일반행정에는 법무행정, 인사행정, 세무행정, 교통행정, 외교행정 등이 있으며, 인 ·허가, 단속, 정책 입안 및 결정 업무 등을 담당한다

► 테일러의 과학적 관리론이 작업현장에서 이루어지는 근로자의 과업 방법과 과정을
분석함으로써 합리적 조직구조에 도달하려 한것이라면, 행정적 관리론은 ‘이상적’ 혹은 ‘전형적’
조직구조의 원칙들을 제시
► 즉, 조직의 임무와 목적을 성취하기 위해 과업을 쪼개고 구조화하기에 최적의 방법을
모델화하고, 그에 따라 필요한 조직구조를 설계하는 과정을 추구 함
► 테일러의 생산성ㆍ효율성 주장과 달리 조직의 행정관리기능의 향상이 초점
► 대표적 학자로 Gulick, Urwick, Fayol, Railey 등이 있음

► Fayol 의 행정관리를 위한 조직화 14개 원칙
① 노동의 분업 ② 권한과 책임 ③ 규율 ④ 명령의 단일화
⑤ 지휘의 단일화 ⑥ 개인적 관심에의 종속 ⑦ 인력의 보상 ⑧ 집중화
⑨ 스칼라 체인(최하급에서 최상급까지의 권한의 선) ⑩ 질서 ⑪ 평등
⑫ 인력의 안정 ⑬ 이니셔티브 ⑭ 단결심
► Gulick의 행정 관리자들의 7가지 관리기능을 POSDCORB라는 약어를 사용 제시
① Planning(기획： 목표 달성 위한 행동을 결정)
② Organizing(조직화： 필요한 부서를 조직)
③ Staffing(인사관리： 인력채용)
④ Directing(지휘, 지도)
⑤ Co-ordinating(조정： 업무를 서로 연계시키는 것)
⑥ Reporting(보고： 상급자에게 보고)
⑦ Budgeting(예산준비 및 집행)

 

▣ 행정관리론의 비판
① 이러한 이론이 개인적 동기, 리더십, 비공식집단 등과 같은 조직 내에서의 인간적 요소들을
무시함
⇒ 전형적 원칙들은 기계적 조직을 초래하고, 사람들은 자신의 이해관심 능력, 동기 등과는
무관하게 그러한 조직 안에 끼워 맞춰져야 함
② 14개의 행정관리원칙의 문제점과 한계점을 설명하지 않아 그에 대 한 적절한 대응방안이
제시되지 못했다는 점
③ 사회복지조직에 이 이론을 적용하는 데에는 적지 않은 문제들이 예상

 

3) 관료제이론
► 관료제의 이론은 Weber에 의해 확립. 이는 계층적 조직을 갖고 합리적 이고도 합법적인
규칙에 의해서 효율성을 극대화할 수 있는 제도화된 조직행태를 의미
► Webe의 조직이 바탕으로 삼는 권위 유형
① 전통적 권위
→ 족장이나 군주에 대한 존경과 순종이 세습적으로 승계되는 것처럼 전통적 관례에 따라
하급자가 상사의 명령을 정당한 권위로 받아들이는 것
② 카리스마적 권위
→ 시대적 영웅호걸에서 나타나는 것처럼 주술적인 힘, 계시와 같은 초인적인 힘이 있다고
인정된 특정 인물의 권위를 받아들이는 것으로 상사의 비범한 특성과 자질에 기초하여
하급자가 상사의 명령을 정감적으로 수용하는 것.
③ 합법적 권위
→ 인간적 지배가 아니라 법과 규정에 의한 지배만이 인정되는 것으로 조직이 지닌 법적
지위 내에서 행사하는 것을 당연한 명령으로 인정
※ 현대 산업사회에서는 전통적 권위와 합법적 권위는 보편적으로 유지하기 어렵기
때문에 공식적 조직에서 정당한 합법적 권위가 바람직한 조직으로 간주 됨

 

◈ 베버가 주장한 이념적인 관료제 형태는,
►고도의 전문화에 따른 업무의 분업화(정책과 행정이 분리되고 조직원의 업무가 사전에 결정),
►계층제(hierarchy)－위계적인 구조로서 하위직은 상위직의 감독과 통제를 받음
◈ 베버가 주장한 이념적인 관료제 형태는,
► 성문화된 규칙(Written rules)－조직의 기능을 제한하는 기능
► 비정의성(몰 인정성, impersonality)－합리적인 결정을 위해 상위자는 하위자나 고객과 감정적인
교류를 피해야 하는 것으로 구성원들 간의 인간관계가 없는 상태
► 기술적 지식에 따른 관리 임명 등이 있음

 

<관료제의 특성에 따른 순기능과 역기능>

관료제의 특성	순기능	역기능
권위의 위계구조	엄격한 지시이행과 조정	의사소통의 저해
규칙과 규정	지속성과 통일성	경직성과 목표전치
사적 감정 배제	합리성 확보	직원의 사기 저하
분업	전문성 강화	직무에 대한 권태
경력 지향성	유인체계	연공과 업적 간의 갈등

전치 ▪ 행정의 병리현상 중의 하나로 수단과 목표가 전도되어 목표를 달성하기 위해 사용된 수단이 그 자체로서 목표가 되어버리는 경우이다. 목표전치의 현상이 발생하면 정책에 대한 신뢰가 떨어지게 된다. 결국, 정책은 목적한 바를 달성하지 못하고 겉돌게 될 뿐만 아니라 정책대상자의 반발과 불응을 초래하게 된다.

3. 인간관계 모형
1) 인간관계이론
◈ 인간관계 모형은 미국의 하버드대학교의 산업심리학자 마요(Mayo) 등이 시카코 지역에 위치
한 웨스턴전기회사의 호손(Hawthorne) 공장의 실험적 연구에 의해 개발된 조직모형
► 이 연구는 공장의 작업조건, 예를 들면 조명도 등과 같은 작업환경이 생산성에 어떤 영향을
미치는가를 확인하고 작업환경 향상을 통한 생산성 증가가 주된 관심사
► 공장의 작업조건 중 조명의 밝기가 밝은 작업반의 생산성이 높게 나타났으나, 어떤
작업반에서는 조명의 밝기를 낮추어도 생산성이 꾸준히 향상되고 있다는 사실을 발견함. 이는
조직의 목표달성을 위한 기술적 요인보다 더 중요한 것이 사회적 요인인 직원간의 인간관계에
보다 큰 관심을 두어야 한다는 점이 강조 됨

♣ Hawthorne 공장 실험으로 얻은 결과를 살펴보면, ① 근로자 작업능률은 물리적인 환경조건보다는 동료 등 인간관계에 의해 크게 좌우되며, ② 집단 내의 인간관계는 비합리적․ 정서적 요소에 따라 집단의 일원으로서 행동하고, ③ 조직에는 친밀감을 느끼는 사람들이 만나는 비공식적인 집단이 별도로 있으며, 이 비공식적인 집단이 개인의 태도와 생산성에 강한 영향을 미치며, ④ 근로자는 고전 모형이 중요시한 경제적 욕구나 합리적인 행동보다는 비경제적인 요인(사회적 욕구, 심리적 욕구－집단의 지지, 교우관계, 집단의 승인, 인정, 지위, 자아실현의 욕구)에 따르는 행동을 중시한다는 것 ⑤ 이 이론은 리더십 연구, 직무확장, 인간관계 훈련기법 등의 발전을 추진하였음

2) 맥그리거(McGregor)의 X, Y이론(인간관계이론의 맥 이어감)
- X 이론 : 인간본성에 대한 부정적인 관점
① 원래 종업원들은 일하기 싫어하며 가능하면 일하는 것을 피하려고 함
② 종업원들은 일하는 것을 싫어함으로 바람직한 목표를 달성하기 위해서는 통제되고
위협되어야 함
③ 종업원들은 책임을 회피하고 가능하면 공식적인 지시를 바람
④ 대부분의 종업원들은 작업과 관련된 모든 요소에 대하여 안전을 추구 하며 야심이 거의 없다.

 

◈ 대표적으로 인간관계 이론을 진척시킨 사람은 인간의 5단계 욕구이론을 주장한 매슬로우
(Maslow)이며, 5단계 욕구이론을 살펴보면,
► 인간의 기본욕구 5단계
: ① 생리적 욕구 ② 안전의 욕구 ③ 소속(애정)의 욕구 ④ 존경의 욕구 ⑤ 자아실현욕구
- Y 이론 : 인간본성에 대한 긍정적인 관점
① 종업원들은 일하는 것을 놀이나 휴식과 동일한 것으로 볼 수 있음
② 종업원들은 조직의 목표에 관여하는 경우에 자기지향과 자기통제를 행함
③ 보통 인간들은 책임을 수용하고 심지어는 구하는 것을 배울 수 있음
④ 훌륭한 의사결정의 능력은 모든 사람들이 가지고 있으며, 경영자들만의 영역은 아님

사회복지행정은 휴먼서비스의 특성상 인간관계이론은 매우 중요함 ► 사회복지종사자와 소비자 사이에 서로 대면하여 문제를 해결해 나가는 대인적 호작용이 서비스 과정의 핵심이기 때문

▪ 이에, 사회복지종사자와 클라이언트 상호작용 관계의 질을 향상시키려는 노력이 필요 함
⇒ 즉, 대인관계기술, 클라이언트의 노력을 유도해 내거나 동기를 유발시키는 상호관계,
복지종사자 간의 상호간 믿음과 도움에 기여할 수 있음

 

◈ 인간관계 이론이 사회복지조직에서 크게 각광받고 있는 이유
① 조직에서 인간을 보는 시각이 단순히 조직목표의 달성을 위한 수단이 아니라 인간 자체가
목적이 된다는 점에서 인도주의적 견해를 갖고 있기에 사회복지의 철학과 이념이 부합됨
② 조직환경에서 직원의 조직에 대한 태도와 동료직원과의 관계가 직접 적으로 클라이언트
관계에 영향을 주기 때문에 더욱 사회복지조직 구성원에게 잘 적용된다는 것임

 

◈ 인간관계 모형의 비판
► 조직에 있어서 갈등문제를 해결하지 못한 점
► 인간의 비합리적 ·정서적 측면만을 강조한 결과 고전 모형과 마찬가지로 편협한 인간관을
견지하고 있다는 점
► 경험적 연구결과에서 보면 사회심리적 욕구도 실효성에 있어서는 경제 요인만큼 중요하지
않다는 사실
► 조직을 폐쇄적으로 본 점 등은 비판의 대상이 되고 있음