기초 부터 심화까지 요약한 산업심리학 정리 39. 평가 준거 : 반응, 학습, 행동, 결과

39. 평가 준거 : 반응, 학습, 행동, 결과

1) 평가 준거

크게 4가지 준거를 가지고 교육/훈련을 평가함
(1) 반응 준거
▶ 교육을 받은 사람들이 교육에 대하여 느끼는 감정이나 반응을 통해 교육의 효과를 판단하는 기준
- 참가자는 진행자, 프로그램, 시설 등을 좋아하는가?
- 프로그램은 유용한가?
▶  어떤 점을 개선해야 하는가?
▶  주로 설문지를 통해 훈련 후 평가
▶  강제로 보내진 직원들의 경우 반응 준거가 낮음

(2) 학습 준거
▶  교육을 통해 습득한 새로운 지식, 기술, 능력의 양에 의해 교육의 효과를 판단하는 기준
▶  세가지 측정치를 사용할 수 있음
▶  교육 종료 후에 배운 지식을 즉각적으로 측정
▶  교육 종료 후 행동과 기술을 실제로 사용하는 것을 측정: 행동으로 표현하는 역할 연기나 모
의상황에서 실제 행동을 측정하는 방법
▶  지식의 보유상태 측정: 일정 시간이 흐른 후에 지식을 측정

(3) 행동 준거
▶  교육의 결과로 직무에서 나타나는 새로운 행동에 의해 교육의 효과를 판단하는 기준
▶  원래의 직무로 되돌아왔을 때 수행에서의 실제적인 변화를 뜻함. 예) 리더십 교육
▶  교육의 전이와 깊은 관련이 있음
▶  교육을 받을 때 수행이 좋았던 사람이 자신의 직무로 돌아가서도 교육에서 습득한 새로운
지식과 기술을 반드시 잘 사용하는 것은 아님
▶  태도나 감정변화를 목적으로 하는 교육프로그램의 경우에는 평가가 어려움

(4) 결과 준거
▶  직무에서 보이는 새로운 행동으로 인하여 조직에 이익을 주는 경제적 가치에 의해 교육의
효과를 판단하는 기준
▶  교육이 조직의 전반적 목표를 얼마나 향상시켰는지를 보여주는 것은 결코 쉽지 않고 일반적
으로 정확하지 않음
▶  교육의 경제적 가치를 확인하기 위해 오랜 시간 동안 자료를 수집하는 것은 어려운 일

 

2) 평가 설계

(1) 사전-사후 검사 훈련 평가 설계
▶  준거의 사전평가 → 훈련의 도입 → 준거의 사후평가
▶  훈련 자체에서 학습한 양이나 직무에 돌아와서의 행동 변화의 양을 평가하는 데 사용할 수 있음
▶  인과관계 파악이 어려움
▶  예) 훈련 프로그램이 생산성을 향상시키려는 목표를 가지고 있다면, 훈련 전 6개월 동안과
훈련후 6개월 동안의 생산성 측정치를 구함

(2) 통제 집단 사전-사후 검사 훈련 평가 설계
▶  종업원의 반은 훈련 집단에 무선적으로 할당하고, 나머지 반은 훈련을 받지 않는 통제 집단에 할당
▶  실험집단: 사전평가 → 훈련 → 사후평가
▶  통제집단: 사전평가 ------→ 사후 평가
▶  통제 집단 설계는 종업원들을 무선적으로 두 집단에 할당하는 것이 늘 가능하지는 않음
▶  인과관계 추론이 사전-사후 보다는 용이함